Z uwagi na obostrzenia sanitarne i zagrożenie zakażeniem pracownicy znacznie ograniczyli swoje wyjazdy, a co za tym idzie zaczęli kumulować urlop. Specyfika pracy zdalnej także ma wpływ na korzystanie z odpoczynku.
Zgodnie z kodeksem pracy pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego w wymiarze zależnym od stażu – 20 lub 26 dni. Pracodawca jest obowiązany mu go udzielić w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części, ale w takim przypadku co najmniej jedna część
wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Urlopu niewykorzystanego w danym roku należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego.
A jak sytuacja epidemiologiczna i specustawa covidowa wpłynęły na zasady korzystania z urlopu?
Zgodnie ze stanowiskiem Państwowej Inspekcji Pracy oraz informacji zamieszczanymi przez Biuro Rzecznika Praw Obywatelskich pracodawca może wysyłać pracownika na zaległy wypoczynek w wybranym przez siebie terminie.
Co więcej, Inspekcja wskazała, że skierowanie zatrudnionego do pracy zdalnej i wykonywanie obowiązków w tej formule nie ma wpływu na wymiar jego urlopu.
Należy także pamiętać, że ciągle obowiązuje art. 168 k.p., zgodnie z którym pracodawca musi udzielić zaległego urlopu do końca września. Stan epidemii oraz fakt, że wiele osób wykonuje pracę zdalną nie wpływa na tę regulację.
Stanowisko Państwowej Inspekcji Pracy opiera się o zapisy specustawy covidowej (art. 15gc), która umożliwiła pracodawcom wysyłanie na zaległe urlopy nawet bez zgody pracownika. Oznacza to, że pracodawca w okresie epidemii może wysłać zatrudnionego u siebie pracownika na zaległy wypoczynek w dowolnie wybranym przez siebie terminie, ale musi przy tym pamiętać, by go udzielić do końca września. Może to zrobić np. wtedy, kiedy ma miejsce przerwa w pracy w przedsiębiorstwie. Wydaje się to logiczne, że w dobie pandemii celem urlopu jest już nie tylko odpoczynek pracownika, ale także funkcjonowanie firmy w czasie przestoju. Jeżeli pracodawca nie ma w danym okresie pracy dla zatrudnionego, który dysponuje urlopem – może wysłać go na zaległy wypoczynek w terminie przez siebie wskazanym.
Biorąc pod uwagę obowiązujące ograniczenia sanitarne – wielu pracowników spędza urlop w domu. Sytuacja taka ułatwia odwołanie ich z urlopu. W razie bowiem nagłej potrzeby pracodawca może odwołać pracownika z wypoczynku i nie będzie się to wiązało z kosztami związanymi z jego powrotem, bo zatrudniony przebywa w miejscu, w którym pracuje. Wystarczy właściwie tylko jedna rozmowa. Pracodawca już udzielając urlopu pracownikowi, może go uprzedzić że powinien liczyć się z możliwością odwołania, w szczególności ze względu na dynamicznie zmieniającą się sytuację kryzysową.
Pandemia wpłynęła na jeszcze jedną praktykę odnośnie korzystania z urlopów – pracownicy biorą pojedyncze dni wolne, z uwagi na zmieniającą się sytuację, obostrzenia sanitarne i utrudnione wyjazdy. Pracodawca musi jednak pamiętać o art. 162 k.p., który przewiduje, że na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części, ale co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż kolejnych 14 dni kalendarzowych. Zwracam jednak uwagę, że naruszenie tego przepisu nie jest karalne, czyli nie można nałożyć mandatu na zatrudniającego. W zakresie urlopów wykroczeniem jest bowiem jedynie nieudzielenie przysługującego wypoczynku lub bezpodstawne obniżenie jego wymiaru.
